Отлынивание от работы: саботаж или тревожный знак для руководителя?

Намеренное сдерживание производительности труда или "работа с прохладцей" может сильно повлиять на рост издержек компании и принести ей серьезные убытки. О причинах и методах борьбы с "прохладным" отношением к должностным обязанностям рассказывает Александра Ильина в газете "Труд".

Причинами отлынивания от исполнения обязанностей могут быть слишком напряженный рабочий график, плохие условия труда, элементарная усталость, тоталитарный стиль управления, нездоровая атмосфера в коллективе и т.п.

По мнению специалистов по персоналу, если сотрудники отлынивают, это прежде всего вина самого начальника. Неправильная организация труда и несправедливые меры демотивируют коллектив.

В случае, если отлынивает один сотрудник рекомендуется побеседовать с ним. Из разговора можно будет понять, что послужило причиной спада - депрессия на фоне личных проблем или недовольство офисной жизнью. Задача руководителя - быть более внимательным к своим сотрудникам.

Психологи отмечают, что такое поведение сотрудника чаще всего вызвано обидой и желанием привлечь к себе внимание руководства. Молчаливый саботаж является более распространенной формой борьбы с несправедливостью среди сдержанных и спокойных интровертов, которые не решаются высказать свои претензии открыто.

Другой причиной отлынивания является усреднение нормы выработки. Когда лучшие и худшие сотрудники вынуждены выполнять аналогичные функции и труд лучших никак не вознаграждается, естественно, что они стремятся к экономии усилий.

Введение нормативных показателей может деморализовать коллектив, ведь в таком случае худшие сотрудники будут вынуждены работать на пределе, а потенциал лучших не будет востребован. Чтобы не создавать застойную ситуацию, стоит отказаться от средних показателей, заменив их максимальными, чтобы дать лучшим возможность реализоваться.

В случае умышленного коллективного отлынивания чаще всего есть зачинщик такого - неформальный лидер коллектива или инициативная группа. В случае недовольства действиями руководства они могут спровоцировать более лояльных коллег на тихий бунт.

В таком случае рекомендуется выяснить причину недовольства. Если основная масса сотрудников не выказывают категорического несогласия с руководством, а зачинщики продолжают упорствовать, стоит подумать об их переводе в другое подразделение или даже об увольнении. Иначе ситуация может окончательно выйти из-под контроля.

Однако сниженный темп работы не всегда является острой проблемой. Если сотрудник выполняет установленную норму работы, но при этом работает не в том темпе, который нравится руководству, это не показатель плохой работы. Скорее это признак того, что для него комфортен такой ритм или он не видит достаточной мотивации для того, чтобы "гореть" на работе - ему может быть просто скучно на данном участке. В таком случае задача руководителя обеспечить ему возможность роста.

Специалисты отмечают, что важно различать невыполнение обязанностей и сниженный темп работы. Когда подчиненный намеренно недовыполняет план – это саботаж, за который следует назначить дисциплинарное взыскание. Если же сотрудник справляется, но при этом руководству кажется, что он работает не в полную силу, это скорее проблема руководства, нежели работника.